Personeelsscreening: waar ligt de grens? 'Je wilt een fijne baas zijn, niet beginnen vanuit wantrouwen'

Met het oog op provacy is het de vraag of deze ontwikkeling wenselijk is en of het wantrouwen op die manier niet te veel de boventoon zal gaan voeren. Of is het begrijpelijk dat werkgevers door de gevolgen van nieuwe technologieën wantrouwender worden?

Hoe gaat het in z'n werk?

Een van de grote spelers op de Nederlandse screeningsmarkt is Disa Global Solutions. Directeur Harm Voogt vertelt dat zijn bureau jaarlijks zo’n 70.000 mensen screent. "We zien een duidelijke stijging in de aanvragen. Bestaande klanten blijven vaker screenen, soms zelfs periodiek." Disa werkt veel voor sectoren met een publieke of maatschappelijke taak, zoals zorg, energie en waterbeheer. "We onderzoeken niet zoals een recherche dat doet. Wat wij doen is dataverificatie: kloppen iemands gegevens en rijmt het met hoe iemand zich voordoet? We kijken naar diploma’s, arbeidsverleden, VOG’s, en afhankelijk van het beleid van de opdrachtgever ook naar nevenactiviteiten of social media."

Voogt benadrukt dat de screening pas plaatsvindt nadat een kandidaat al gesprekken heeft gevoerd met de werkgever. "We spreken zelf niet met de kandidaat, maar checken alleen wat de werkgever wil weten." Volgens hem wordt er met regelmaat onwaarheden gesproken door sollicitanten. "Mensen weten dat er gecontroleerd wordt, dus grove leugens komen niet vaak voor. Maar we zien wel grijze gebieden, kleine onjuistheden of verdraaiingen."

Begrijpelijk?

In de Spraakmakers-community wordt screening vaak als 'begrijpelijk' bestempeld. "Er lopen helaas te veel 'goochelaars' rond", klinkt het.

Sjoerd Bakker, werkgever in de vrijetijdssector, gebruikt zelf geen screeningsbureaus, maar begrijpt wel dat steeds meer bedrijven dit wel doen. "Je wilt een fijne baas zijn, niet beginnen vanuit wantrouwen. Maar na een paar vervelende ervaringen wil je ook niet naïef zijn. Iemand had overal netjes twee jaar gewerkt, maar hield het bij ons nog geen twee maanden vol totdat ze zich twee jaar lang ziek melde. Je wordt beperkt in hoe goed je iemand kunt leren kennen voordat je een contract tekent, met wat je mág doen als werkgever. Dan huurt men maar een screeningbureau in, want dan mag het wel."

'Door schade en schande'

Werkgevers willen risico’s minimaliseren en hun verantwoordelijkheid nemen, zeker in gevoelige sectoren ligt Ageeth Ouwehand, bestuurslid bij zorginstelling ’s Heeren Loo, toe. Binnen de zorg is screening inmiddels een vast gegeven. "Ervaring heeft geleerd, door schade en schande, dat medewerkers vaker niet eerlijk zijn geweest. Vooral onder zzp’ers hebben we dat gezien", zegt Ouwehand. "Er is veel geld te verdienen in de zorg en was gemakkelijker om een zorginstelling te beginnen dan een snackbar." Ouwehand vertelt dat er nu een nieuw beleid hiervoor is, maar dat dit alsnog een risico binnen de zorgsector is.

Hoewel screening nu structureel wordt ingezet, ziet Ouwehand ook nadelen. "Je wilt niet alleen op papier afgaan. En automatiseren kan afstand creëren. Maar steekproeven blijven noodzakelijk. Ook wil ik ervoor pleiten dat opleidingen en eerste werkgevers ook dienen te signaleren. Wij zitten namelijk pas aan het eind van de pijplijn."

Door met onderzoek

Toch plaatst wetenschapper Elina van 't Zand-Kurtovic (Universiteit Leiden) kritische kanttekeningen. Volgens haar is het screeningsproces lang niet altijd even transparant of effectief. "We zien dat het aanbod van commerciële screeningspartijen groeit. Dat verhoogt de vraag. Screening heeft enorme vlucht gemaakt, maar het is ook de vraag of het rechtvaardig is wat men doet."

Van 't Zand wijst erop dat slechts een klein percentage van de kandidaten daadwerkelijk wordt afgewezen op basis van een screening. "In veel gevallen schrikt de mogelijkheid tot screening mensen al af, ze solliciteren simpelweg niet. Er is nog weinig onderzoek naar de effectiviteit van screening, en dit moet nog verder doorgevoerd worden."

René Reijenga, directeur van Levent Bedrijfsrecherche en mede-auteur van de landelijke richtlijn voor screening, erkent dat er risico’s zijn. "Transparantie is cruciaal. Een kandidaat moet altijd weten dat er gescreend wordt en wat dat inhoudt. En werkgevers moeten kunnen uitleggen waarom de screening noodzakelijk is."

Vertrouwen als uitgangspunt?

Screening lijkt voorlopig een blijvertje. Zeker in sectoren met kwetsbare groepen of gevoelige informatie ligt er een verantwoordelijkheid bij de werkgever. Tegelijkertijd leeft er breed de vraag: hoe ver mag je gaan? "Vertrouwen moet het uitgangspunt blijven", zegt Mireille van Ark, adjunct-hoofdredacteur van RTL Nieuws. Ik begrijp dat in gevoelige domeinen screening wel wenselijk kan zijn."