Hoever mogen werkgevers gaan in sollicitatieprocedures?

Werkgevers willen al lang niet meer alleen weten wat iemand kan, maar vooral wie iemand is. Past deze persoon binnen het team? Hoe reageert iemand onder druk? En hoe gaat een kandidaat om met anderen, ook buiten formele situaties? Dat maakt dat selectieprocedures zich uitbreiden, met assessments, rollenspellen en praktijkcases waarin gedrag centraal staat.

Volgens Nauta is dat begrijpelijk, maar ook ingewikkeld. Gedrag is namelijk sterk afhankelijk van de context. "Mensen reageren verschillend afhankelijk van de situatie," legt ze uit. "Op basis van één moment kun je eigenlijk geen betrouwbare conclusie trekken over iemands persoonlijkheid." Daarmee plaatst ze ook kanttekeningen bij het idee dat gedrag buiten het sollicitatiegesprek, zoals in het inmiddels veelbesproken taxi-voorbeeld, doorslaggevend kan zijn.

Totaalplaatje

Bovendien speelt volgens haar ook een ethische vraag. "Als je iemand beoordeelt zonder dat diegene weet dat hij getest wordt, dan is dat niet transparant," zegt Nauta. In een sollicitatieproces, waarin de machtsverhouding al ongelijk is, zouden werkgevers juist zorgvuldig moeten omgaan met dat soort beoordelingsmomenten. Tegelijkertijd ziet Jonker dat dit soort bredere observaties in de praktijk steeds vaker voorkomen. "Werkgevers kijken naar het totaalplaatje," zegt ze. "Niet alleen naar wat iemand zegt in een gesprek, maar ook naar hoe iemand zich gedraagt." Dat kan al beginnen bij binnenkomst, bijvoorbeeld hoe iemand oogcontact maakt, hoe iemand omgaat met anderen of hoe iemand reageert op onverwachte situaties.

Ook opvallende of onverwachte vragen maken daar deel van uit. Volgens Jonker zijn die niet per se bedoeld om een inhoudelijk juist antwoord te krijgen. "Het gaat er vooral om hoe iemand reageert. Word je boos, raak je geïrriteerd of blijf je rustig? Dat zegt vaak meer dan het antwoord zelf." Toch waarschuwt ze, net als Nauta, voor te snelle conclusies. Eén observatie kan een vertekend beeld geven, terwijl omstandigheden een grote rol spelen. "Het blijft mensenwerk," zegt Jonker. "En dus ook interpretatie."

Altijd onder de loep

Voor sollicitanten betekent deze ontwikkeling dat het proces minder voorspelbaar is geworden. De eerste indruk begint niet meer pas in de vergaderruimte, maar mogelijk al daarvoor. Tegelijkertijd brengt dat ook spanning met zich mee. Als je het gevoel hebt dat je overal beoordeeld wordt, kan dat je gedrag beïnvloeden.

Volgens Nauta ligt daar een belangrijk risico. "Mensen worden minder authentiek als ze voortdurend het idee hebben dat ze getest worden," zegt ze. "Dat kan juist een vertekend beeld geven van wie iemand werkelijk is." De veranderende sollicitatiepraktijk zegt ook iets over de huidige arbeidsmarkt. Waar werkgevers vroeger vooral selecteerden, hebben kandidaten tegenwoordig vaker iets te kiezen. Dat maakt het proces meer wederkerig. "Een kandidaat kan zich net zo goed afvragen: wil ik hier wel werken?" zegt Jonker.

De zoektocht naar de ideale werknemer lijkt daarmee steeds intensiever te worden, maar roept ook nieuwe vragen op. Hoever mag je gaan in het beoordelen van gedrag? En wanneer slaat zorgvuldigheid om in wantrouwen?

Duidelijk is in ieder geval dat solliciteren allang niet meer alleen draait om het juiste antwoord geven. Het gaat steeds vaker om wat je doet. En soms zelfs om wat je doet als je denkt dat niemand kijkt.